諸城市大洋食品機械廠 常新的績效管理
企業的績效是永恒的話題，老板關心、員工關心、*關心、消費者關心、投資人關心。老板關心的是企業盈利、生存、發展；員工關心的是獎金、報酬；*關心的是稅收的增加；消費者關心的是能否購買到稱心如意的產品和服務；投資人關心的是。
怎樣提高企業的績效成為所有利益相關者的一根紅線。圍繞這這根紅線，專家、管理者都在想方設法有所提高、改善和創新。但長期以來，這也成為困擾企業管理者的突出問題，總感到有不盡人意之處，以下就幾個相關問題作一些探討：
績效是管理出來的
績效既包括近期的盈利目標實現，也包括遠期的發展戰略策略。績效是經營管理出來的，而不是考核出來的，正是從這一簡單的理解出發，我們可以了解為什么現在更加強調績效管理，而不是績效考核?？冃Э己藘H僅是績效管理中指標設定與分解，按標準進行指標完成情況的檢查與評估并與一些激勵約束手段相關聯的部分。如果用比較通俗的語言來描述績效管理，可以有大、中、小，三個層面。
大績效是由戰略定位和決定的。"方向錯了，滿盤皆輸"，無論你是如日中天的巨無霸，還是微小企業，都是如此。有人發現，有些企業管理并不規范，人員素質似乎也沒有我們企業的高，但企業效益不錯。在企業的經營管理中，經營是*位的，管理是第二位的。經營的好，包括戰略定位、抓住了機遇、適合的策略。 還有用人的問題。有人曾經問某跨國公司CEO，你zui高興的事是什么？你zui痛苦的事是什么？他回答："我zui高興的是用對了人，zui痛苦的是用錯了人。"用人也是zui大的績效。《亮劍》的播出，引起了許多人的共鳴，有些老板很喜歡看這部片子，那里就有許多用人的典型事例。這些都反映了績效與經營管理的關系。
中績效是由企業內部管理決定的。從現實情況看，影響中績效zui突出的問題是從戰略到落實的組織架構、業務流程上。資源不能得到按照企業價鏈的優化配置，而是部門資源所有制；戰略的設計和落實，沒有明確的組織和人員來負責及要有相應的程序和資源來保障；"屁股決定腦袋，部門利益至上"，導致組織業績下降。缺乏整體意識、全局意識、系統意識成為中層干部、甚至領導班子成員的一大問題。現在，績效管理似乎成了人力資源部門的業務。為什么績效管理成了人力資源部的事，可能原因在于人力資源部門要負責考核、a負責制定薪酬方案。其實，人力資源部門的職能定位與績效管理還是有差別的?！ ∪绻f人力資源部應當在績效管理方面發揮什么作用的話，這才是人力資源部門應當考慮的事情，即組織結構、業務流程的優化和干部配置。絕大部分企業的領導都很自信，一般不會懷疑戰略層面的事情，所以，就會突出地關心"執行力"的問題，其實，就是"中績效"的問題。一般情況下，這部分會直接影響經濟指標的30-40%，或者說，業務部門總覺得指標難于完成，那么向哪里要效益呢，就在中績效。這就是績效管理與人力資源管理的關系
小績效表現在每個人，尤其是基層員工的行為及效果。企業戰略目標、年度計劃zui終要落實到每個人、每個崗位。如何調動每個人的積極性、創造性是人力資源管理的本質所在。
決策和系統思考，從用對人出發就是大績效；資源整合及內部價值鏈優化，就是中績效；與組織戰略相關聯的每個員工的自覺行動就是小績效。zui后，從長遠考慮，還有一個利益相關者的共同發展和文化建設。只有在利益相關者中形成有效的各得其所的價值鏈，才會調動各方積極因素，"得道多助"，實現企業的績效目標，并且是道路越走遠寬廣。
